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孙涤让利益相关者自我管理南

时间:2019-01-11 20:31:35 来源:互联网 阅读:0次

  孙涤:让利益相关者自我管理

  丹尼尔法式餐厅是曼哈顿餐馆,无论顾客评语还是《纽约时报》专家排名,常年都得到星级。它的困境是来晚餐的客人绝大多数订座,而常有客人到时因各种原因爽约,但预订的餐桌至少得保留半小时。如此,市场需求虽很旺盛,顾客却不盈门,很多时候餐桌空等,浪费了盈利机会。

  这等问题餐馆都会有,但丹尼尔特别突出。晚餐价位挺高,客人有理由期待VIP的高品质服务,餐厅若有过多限制很可能拂了客人面子。且越是有名的餐馆,客人预订时间越会早。而客人排不过来而改变计划,也就在情理之中了。对于两难的局面,经理踌躇良久仍不得解决。后来一位专攻营销心理的教授提出,能否请处理预订的接线小姐在记录订座后,温婉又明确地提示客人,“先生(或女士)万一不得不改变计划

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,不能光临的话,能不能麻烦您通知我们一声好吗?”客人无例外都只为报复会爽快回答,“行。”

  这句客气简短的提示,效果。它不啻让客人作了某种承诺,把改变的通知义务内在化为他们的。

  说来颇有点奇怪,对于美国的消费品零售商来说,运营成本中极高昂的一项,是所谓“缩水”,即库存“不正常”短缺,它甚至超过了退货成本。尽管大家都明白,这多半是内部员工顺手牵羊造成的,但要查却难,也难杜绝。2005过当下的生活;不慕繁华年,美国企业因此造成的损失超过了3防水试验箱00亿美元。

  一家名叫“男子服饰大卖场”的美国公司经过权衡,出了个新招:哪个门市店缩水率低于行业平均水平,员工就可以分到一定的季度奖金;若缩水率大大低于行业平均水平,就能获得“”的表彰。公司CEO布瑞斯勒称,奖金即便不足以买辆汽车,可也相当可观。

  这个新招结果出奇的好,“男子EVA内衬服饰大卖场”在很大程度上解决了“缩水”难题可是我们却可以选择换一种角度去看待问题。公司新奖金制度使大家认为,某些员工“顺手”牵走的不再只是公司的东西,而且也是同事和自己的钱,从而加重了他们在道德上的负担。

  接下来介绍的三个小措施,都旨在“做人的工作”,内在的逻辑也一样,是“群众自己管理自己”。

  UPS(联合包裹捷运公司)岩棉复合板的效率有口皆碑,那UPS在促进公司的22万名司机和包裹处理员有效协同工作上到底有何高招呢?无线信号传输、性能可靠的运输工具、以及世界的物流络等硬件设备固然重要,然而公司明白,设法克服似乎不可避免的工作懈怠,更是关键所在。

  UPS的经理们在每天工作一开始,必召集员工们开个紧凑的短会,仅仅3分钟而已。通常以宣布公司的通知开始,到送货员掌上电脑的更新升级,等等;然后会简报本单位发生的事情,如交通状况、客户投诉等;会议都以一个安全提示来收尾。这种“3分钟碰头会”,有时一天得开数次。

  “3分钟会”,尽可能保持了员工之间信息始终通畅,并且精简有效。因为司机和包裹处理人员往往是计件取酬的,若沟通时间过长,会影响员工的工资收入,同时会减少投递的包裹数量。3分钟短会,被公司的运作证明是很成功的,随后进一步推广到了办公室的白领员工。

  美国的零售食品连锁企业自然食物公司(WholeFoodMarket),创立不几年市值就超过了50亿。为了通过盈利分享来提升业绩,公司管理层会把人工支出这在食品超市是个大项同预算不断对比。每隔四周,经理就会把阶段盈余除以人工小时数,然后把“盈余共享”加到员工的小时工资里。举例来说,如果1500个工时分配到的盈余是3000美元,那么员工的时薪就可以增加2美元。

  更妙的是,这种激励措施在招聘新员工时也管用。新来的员工要想转为正式员工,须有三分之二正式员工投赞成票通过。这种方式让团队成员有机会表达评价新员工贡献的真实意见,因为新来的员工一旦加入团队,就要同原有的成员一起来分享盈余,老员工出于自身利益的考虑,会行使有效的“群众监督”。他们可能会说:这个人效率不怎么样,不适合加入(来分享我们的奖金)。

  坐落在纽约曼哈顿的彭博通讯社新总部,办公楼建筑的中心结构像一个庭院,被六层楼高的钢架和椭圆形玻璃“帘幕”围起来。从这个蜂巢般的横截面,员工们可以互相看到,工作区域开阔,没有私人办公室,隔间全是玻璃墙。这种建筑设计所能带来的流畅沟通是非常惊人的。

  比如,CEO芬威克先生在第六层的一张办公桌,向周边的125个销售和售后服务人员开放。坐在旋转坐椅上一览无余,令芬威克为满意,他说“一旦发生问题,我会比那些不中用的软件更快地觉察到;铃一响起,我看着不同的面孔就明白他们经受着怎样不同的压力……”(作者系美国加州州立大学(长堤)商学院教授,美国华裔教授学会(南加州)会长)

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